Ana Carolina Piatti, abogada laboralista asociada al estudio Brouchou, Fernandez Madero & Lombardi y Enrique Style, abogado laboralista socio del estudio Marval, O'Farrell & Mairal analizaron la nueva ley que entrará en vigencia el mes próximo y afectará el trabajo remoto de los argentinos.

¿Qué concepto se le asignó a esta nueva ley?

El artículo 2 incorpora como una modalidad de contratación el artículo 102 de la ley de contrato de trabajo donde existe la prestación de servicios en modalidades de teletrabajo cuando la prestación o ejecución de actos se realiza en un domicilio del trabajador o desde un domicilio distinto utilizando las tecnologías de la información. Respecto al alcance y la reglamentación se determinó que no constituye como teletrabajo cuando la prestación se realiza esporádicamente en el domicilio del empleado.

Piatti mencionó algunos aspectos a tener en cuenta antes del 1 de abril:

? Las empresas deben analizar los puestos teletrabajables y qué trabajadores estarán incluidos de forma parcial y completa en esta norma.

? Los empleadores deberían entablar negociaciones con los sindicatos para determinar los aspectos que la ley de teletrabajo dejó liberada.

? Está pendiente la elaboración de un informe de parte de la superintendencia de riesgos de trabajo en materia de seguridad e higiene.

? Está pendiente el dictado de normas indagatorias por parte de la agencia de la información para la protección de datos personales.

Para los empleados que no se consideraron esenciales, se les aplica la normativa general de la ley de contrato de trabajo, un convenido de la ODC (el 177) y la resolución 21 la cual establece que el empleador está obligado a informar a la RT el cuil de la persona que está haciendo home office y su domicilio de trabajo. El empleador está obligado a proporcionarle al que realiza el trabajo a distancia un botiquín de primeros auxilios, un mouse, un extintor, un manual de buenas prácticas, informar las funciones que realiza el empleado y realizar visitas al domicilio para constatar el cumplimiento de normas de higiene y seguridad. Hasta el 1 de abril continúa esta norma.

“Entendemos que el teletrabajador va a gozar de los mismos derechos que el trabajador presencial. Sobreabundó e intentó privilegiar al teletrabajador. Esto se da si analizamos los derechos como el de desconexión digital, reversibilidad, y el de tareas de cuidados”, comentó la abogada.

Respecto a la tarea de cuidados, el teletrabajador que posea un menor de 13 años, un adulto mayor o discapacitado a su cargo, tendrá la posibilidad de interrumpir su trabajo. Respecto a la desconexión digital, el artículo menciona que el teletrabajador tendrá derecho a no ser conectado fuera de la jornada laboral y no estará obligado a responder fuera de su horario de trabajo. El empleador podrá contactar al teletrabajador fuera de su jornada laboral cuando exista una causa objetiva o las actividades de la

empresas se desarrollarán en distintos usos y horarios. Por último, el derecho a la reversibilidad que establece que los teletrabajadores podrán pedir el regreso a la modalidad presencial y el empleador deberá entregar tareas en un plazo máximo de 30 días. En caso de que no lo haga, el empleado puede considerarse despedido o solicitar el restablecimiento de las condiciones de trabajo originarias.

“Hay que tener en cuenta los principios de discriminación, no generar diferencias entre los teletrabajadores y si se establecen cambios en las oficinas, hay que tener criterios objetivos, teniendo en cuenta la antigüedad, entre otros aspectos”, comentó Style.

Siguiendo la misma línea, Enrique Style afirmó que se requiere del consentimiento por escrito de la modalidad contractual y que podrá ser revocado en cualquier momento. Además, la ley menciona “establecimiento” y no de lugar de trabajo. Segundo, se permitirá la mudanza de lugar de trabajo al más cercano del dependiente. Por último, con respecto a la compensación de gastos, la ley se refiere a los mayores gastos en conectividad y consumo de servicios.